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a. Une programmation insuffisante
La DPR avait demandé aux services
prévisionnelle de leurs effectifs jusqu’en 2025.
une
programmation
Seuls la DGSE, la DRM, la DRSD et le GIC ont été en mesure de
fournir ce document (1), qui permet de mesurer le cadencement des créations
de postes attendues.
Sans doute, la LPM fournit-elle un cadre de programmation pour les
services relevant du ministère des armées, mais on aurait pu imaginer a
minima que la programmation pluriannuelle des finances publiques aurait
permis un exercice du même ordre, et jusqu’en 2022, pour les autres services.
Ce défaut de programmation traduit bien la faible autonomie de ces
services par rapport aux directions gestionnaires de leurs personnels.
*****
Recommandation n° 29 : Mettre en place une programmation
pluriannuelle des effectifs de l’ensemble des services spécialisés de
renseignement à l’instar de ce qui est réalisé par le ministère des armées
dans le cadre de la LPM, a minima sur la durée triennale de la loi
annuelle de programmation des finances publiques. Cette
programmation constituerait un outil de pilotage utile aux directeurs de
ces services et permettrait un suivi plus précis par le CNRLT et par la
DPR.
b. L’obligation de compenser les départs nombreux au sein de leurs
personnels.
Les entités doivent prendre en considération un turn-over important, le
plus souvent en progression. Elles doivent en outre faire face à une
transformation de leurs schémas d’emplois exigeant un niveau de recrutement
plus important de leur personnel (importance croissante des emplois de
catégorie A et des officiers et décroissance des emplois de catégorie C et des
militaires du rang) et la croissance de certaines spécialités techniques,
notamment dans le domaine de l’informatique et du numérique qui se heurte à
l’insuffisance ou à la faiblesse des viviers ou à une vive concurrence sur le
marché de l’emploi avec des effets inflationnistes en termes de rémunération.
L’hétérogénéité des réponses aux questionnaires montre que certains
services ne disposent pas d’outils suffisamment fiables pour estimer de façon
précise le turn-over des effectifs des différentes catégories de personnel qu’ils
emploient.
(1) Les documents fournis est tout à fait complet retraçant l’évolution prévisionnelle par catégories (A, B,
C) et par statuts (civils, militaires, contractuels).