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transformation qui nécessite une évolution des organisations et des modes de
fonctionnement et représente un changement culturel important tant en interne
que pour les organisations pourvoyeuses qui, paradoxalement acceptent
difficilement la transformation d’emplois militaires en emplois civils (perte
d’opportunités ou de débouchés de carrière) même si elles sont dans
l’incapacité de présenter de bons candidats pour ces postes.
Ainsi, de 2014 à 2018, la part des personnels civils est passée de
73,5 % à 76,9 % à la DGSE, de 20,4 % à 26,2 % à la DRSD, de 18,5 % à
30,9 % à la DRM. Au GIC, la proportion de personnels civils est passée de
60,9 % à 75,6 %.
Ce constat est partagé par le rapport d’activité établi par le CNRLT
pour 2017, pour un ensemble plus large comprenant des services du « second
cercle » et l’ensemble des structures d’appui qui montre une érosion du
personnel militaire qui est passé de 24 % fin 2013 à 20,2 % fin 2017.
Les deux lois de programmation militaire (LPM 2014-2019 après sa
révision en 2015, et 2019-2025) devraient conduire à une augmentation
progressive et durable de l’effectif militaire des Armées, notamment dans les
services de renseignement et réduire ce phénomène d’attrition du vivier
principal. Cependant, l’effet escompté tardera à se réaliser compte tenu du fait
que les armées n’ont pas atteint les objectifs en termes de cibles d’effectifs
assignées par la DRH-MD depuis 2 ans. En outre, les états-majors d’armée ont
tendance à pourvoir en priorité leurs propres entités. S’y ajoute le fait que la
génération de la ressource militaire n’est pas immédiate car, au-delà du temps
de formation, cette catégorie de personnel est affectée dans les services en
deuxième partie de carrière après une première expérience opérationnelle dans
les forces. Ainsi, la relance rapide d’une politique d’augmentation ne
suffira-t-elle pas à combler immédiatement le manque persistant de
sous-officiers compte tenu du temps incompressible nécessaire à la génération
d’une ressource humaine expérimentée.
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B. LA SUJÉTION AUX POLITIQUES GÉNÉRALES DE GESTION DES
VIVIERS TRADITIONNELS
Si elle n’a pas été mise en avant dans les réponses des services,
l’attrition d’autres viviers en raison de mesures de réduction générale ou
particulière des effectifs de la fonction publique, pourrait avoir les mêmes
effets sur le recrutement des services, si les ministères de rattachement ne
reconnaissaient pas ou insuffisamment, en raison de concurrence des priorités
politiques ou de la nécessité de préserver une forme d’équilibre entre les
différents employeurs du ministère, la prévalence et la spécificité du