Le recours aux formateurs occasionnels mériterait par ailleurs d’être
développé, assurant ainsi une meilleure diffusion de la mission de formation
parmi les personnels, et l’actualisation des compétences et des techniques.
Quant aux formateurs à temps plein, leur mission n’est pas toujours
reconnue dans leur parcours de carrière. Elle pourrait être mieux valorisée,
mais aussi mieux cadrée dans le temps, en fixant une durée maximale, audelà de laquelle les personnels rejoindraient les services actifs.
Proposition :
Généraliser les évaluations des formations en école au cours de la
scolarité, à l’issue de celle-ci, et après quelques mois d’affectation
(cohortes de suivi), pour en garantir la qualité et la pertinence.
Mieux intégrer la fonction de formateur dans la carrière et développer
le recours aux formateurs occasionnels.
1.2.
Remédier aux déséquilibres géographiques dans la répartition des
effectifs et favoriser l’attractivité territoriale
Le manque d’attractivité de certaines parties du territoire de la République
constitue un véritable défi pour pourvoir l’ensemble des postes nécessaires.
Les déséquilibres territoriaux sont bien connus : les régions du Sud et de
l’Ouest sont très sollicitées, notamment dans le cadre des mutations, avec
des attentes parfois longues pour y obtenir son affectation. A l’inverse,
le Centre, l’Est et le Nord-Ouest correspondent à des territoires difficiles
à pourvoir. Il en résulte des déséquilibres en termes d’effectifs affectés,
certains départements étant structurellement sur-dotés, et d’autres au
contraire souffrent d’un déficit de personnels.
La situation particulière de la région parisienne aggrave ces déséquilibres,
en particulier pour la police nationale. L’importance des besoins en
recrutement, conjuguée à la difficulté d’y fidéliser les personnels, conduit
à un modèle spécifique de répartition des effectifs : les élèves sortis d’école
y sont massivement affectés, et les demandes de mutations pour sortir de
la préfecture de police sont trop nombreuses.
A ces déséquilibres quantitatifs s’ajoutent des déséquilibres qualitatifs,
qu’il s’agisse des moyennes d’âge, trop élevées dans les territoires attractifs,
ou plus basses dans ceux qui le sont moins, entraînant la présence de
personnels moins expérimentés alors même que ces départements sont
considérés comme difficile, et exigeraient donc des personnels plus
anciens. En outre, les taux d’encadrement se trouvent également affectés
par ces problèmes d’attractivité : trop élevés pour les besoins du service
dans certains départements du Sud ou de l’Ouest, insuffisants ailleurs.
Là encore, la préfecture de police de Paris souffre particulièrement de ces
déséquilibres qualitatifs.
Les départements et territoires d’Outre-mer sont quant à eux dans une
situation spécifique : si certains souffrent d’un manque d’attractivité,
d’autres sont au contraire l’objet de demandes de mutations nombreuses,
et souffrent au contraire d’un renouvellement insuffisant des effectifs (en
particulier dans les services de police aux Antilles ou à la Réunion).
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