Les interventions de la CNIL
de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides » le plan
d’adaptation doit être transmis « pour information et consultation » au comité d’entreprise, lequel doit être « régulièrement informé et périodiquement consulté » sur la
mise en œuvre de ce plan.
Par ailleurs, l’article L. 432-2-1 prescrit que le comité d’entreprise doit être
« informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ».
Le décret du 28 mai 1982 relatif aux comités techniques paritaires des trois
fonctions publiques prévoit pour sa part que ces comités « connaissent [...] des questions et des projets de textes relatifs », notamment « aux programmes de modernisation des méthodes et techniques du travail et à leur incidence sur la situation du
personnel ».
Il résulte clairement de ces textes, qu’une information individuelle des salariés ou agents publics ne saurait dispenser les responsables concernés de l’étape de
la discussion collective, institutionnellement organisée, avec les représentants élus du
personnel.
Compte tenu de ces textes, la CNIL vérifie, lorsqu’elle est saisie d’une
demande d’avis ou d’une déclaration relative à un traitement automatisé d’informations nominatives mise en œuvre à des fins de contrôle, que ces consultations ont été
effectuées préalablement à sa saisine, condition de régularité du projet de traitement
déclaré à la Commission.
LA PROPORTIONNALITÉ
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles
et collectives de restrictions qui ne seraient pas proportionnées au but recherché ».
Ce principe désormais codifié sous l’article L. 120-2 du code du travail a été
appliqué tant par les juridictions administratives que par les juridictions judiciaires, à
l’occasion notamment des contentieux portant sur la régularité des règlements intérieurs. Les juridictions exercent un contrôle a posteriori des restrictions que
l’employeur peut légalement apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles, la jurisprudence dessinant ainsi les contours d’une part sans doute résiduelle
mais irréductible de liberté personnelle et de vie privée sur le lieu du travail.
« Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie
privée ; celle-ci implique en particulier le secret de ses correspondances ;
l’employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, prendre
connaissance des messages personnels émis par le salarié ou reçus par lui grâce à
un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où
l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ». C’est
ce qu’a affirmé la chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du
2 octobre 2001.
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CNIL 22 rapport d'activité 2001