Il est donc proposé d’identifier toutes les procédures RH dont l’efficacité
n’est pas avérée, pour les simplifier et aller vers un dispositif de gestion
plus clair et plus compréhensible pour les personnels.
C’est d’ailleurs l’un des enjeux majeurs de la légitimité de la politique RH
que d’être claire, compréhensible et accessible.
La gendarmerie nationale s’est récemment engagée dans cette voie en
s’appuyant sur les nouvelles technologies et notamment l’intelligence
artificielle. Elle a développé un outil de simulation du parcours de carrière,
destiné aux officiers susceptibles de prendre un commandement. Ils
peuvent y trouver les postes disponibles ainsi que les pré-requis nécessaires
pour y postuler. Ce type d’outils, à destination des personnels, pourrait être
développé.
Proposition:
Simplifier la gestion des ressources humaines et la rendre plus lisible
pour les personnels, en s’appuyant notamment sur les nouvelles
technologies : mettre en place un simulateur de carrière permettant
aux personnels de mieux connaître les perspectives de postes.
1.7.2. Unifier la fonction RH dans l’organisation de l’administration centrale
de la police nationale
Plusieurs propositions formulées dans le cadre de la concertation insistent
sur la nécessité de consolider la place et le rôle de la fonction de pilotage
des ressources humaines de la police nationale.
Ainsi, selon l’association des hauts fonctionnaires de la police nationale, Il
est nécessaire de renforcer la direction des ressources et des compétences.
« Ce renforcement devrait tendre à fusionner les services de ressources
humaines (parfois pléthoriques) existants dans les directions centrales, et
véritablement unifier cette gestion des ressources humaines, pierre angulaire
de toute réforme de fond ».
L’organisation de la fonction RH doit être engagée dans le sens de cette
unification indispensable, qui sera source de clarification pour les agents,
d’efficacité et probablement d’économies pour l’administration.
Cette organisation ne saurait laisser de côté la place et le rôle de la direction
des ressources humaines de la préfecture de police, dont l’existence ne peut
être contestée, mais dont le mode d’articulation, tant en interne avec les
directions actives de la PP, qu’avec la DRCPN, est pour le moins perfectible.
Dans le domaine de la formation, le déficit de gouvernance résulte de
la multiplicité des écoles et des centres d’ingénierie pédagogique, de la
fragmentation des formations, et d’une dispersion des priorités, à travers
les demandes non coordonnées de chaque direction centrale, ainsi que
de la préfecture de police. Dans ce contexte marqué par la diversité des
acteurs, il importe de permettre à la DCRFPN d’exercer une fonction
centrale de pilotage d’ensemble de la formation continue, permettant une
approche intégrée et commune à l’ensemble des corps actifs de la police.
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