Une CNIL toujours plus présente
compétence professionnelle des candidats à l'embauche, est par conséquent de
nature à constituer une collecte illicite d'informations, au sens de l'article 25 de la loi
de 1978. La compagnie Air France a été invitée à revoir l'ensemble d'un
questionnaire que son service médical faisait remplir aux candidats à l'embauche
et à certains agents de la compagnie. Plusieurs des questions posées apparaissent
susceptibles de porter atteinte à la vie privée des intéressés comme par exemple des
renseignements sur la famille, “ la date des dernières règles ” pour le personnel
féminin ou des précisions sur l'année de veuvage, de divorce ou de la séparation. Le
questionnaire d'un hypermarché Continent dans la Sarthe communiqué par
l'Inspection du travail, appelle les mêmes observations. On y trouve des mentions
détaillées sur la famille et des questions sur les handicaps physiques et les activités
extra-professionnelles. D'autres employeurs comme la CMSA du Finistère ou la
Mairie de Montpellier demandent dans les questionnaires de candidature, des
informations sans rapport avec l'appréciation des qualités professionnelles des
candidats. De manière générale, ces questionnaires ne portent pas les mentions
prévues par l'article 27 de la loi sur l'information préalable de la personne auprès
de laquelle, des données sont collectées.
La multiplication des plaintes et réclamations relatives aux logiciels de
tests psychologiques et d'évaluation utilisés dans le recrutement et la gestion du
personnel, va de pair avec le développement de ces nouveaux outils. Les
entreprises qui les utilisent, accomplissent cependant de plus en plus volontiers,
les formalités préalables et précisent les objectifs poursuivis, le type de logiciel
utilisé, les destinataires des données et leur durée de conservation ainsi que les
modalités d'information et d'exercice du droit d'accès des intéressés. La CNIL a
appelé l'attention du Ministère du travail sur la nécessité d'instaurer un cadre
juridique permettant de réglementer l'utilisation de ces techniques. Elle étudie
quant à elle, les problèmes spécifiques que ces techniques posent au regard de
la loi “ Informatique et libertés ”. Ces problèmes résultent essentiellement de
l'application des articles 2 et 3. Selon l'article 2, dans l'appréciation d'un
comportement humain, le recours à l'ordinateur ne doit pas éliminer complètement l'intervention d'un décideur humain. Or, les entreprises qui acquièrent des
logiciels de tests psychologiques et d'évaluation ont pour objectifs de réduire les
coûts d'un recrutement traditionnel en se passant des services d'un recruteur
spécialisé et d'un psychologue; par conséquent, elles attendent de l'ordinateur
des résultats qui puissent être immédiatement pris en compte. Le risque existe
notamment pour la décision négative en matière de recrutement, les logiciels
permettant à l'entreprise d'écarter plusieurs candidats au seul vu du diagnostic
informatique et de ne faire passer les entretiens individuels, qu'à ceux qui auront
réussi leur test. Les candidats écartés le sont dans ce cas sur le seul fondement
d'un traitement automatisé, contrairement à l'article 2. Certains des logiciels
utilisés appellent les plus extrêmes réserves quant à leur fiabilité, tels les tests
d'évaluation basés sur l'analyse de l'écriture. L'article 3 de la loi “ Informatique et
libertés ” donne par ailleurs, à l'individu un droit de regard sur les raisonnements
mis en oeuvre par des traitements dont les résultats lui sont opposés,
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