Rénover les modalités de recrutement et de formation
Le recrutement et la formation doivent s’adapter aux missions, en rénovant
les épreuves des concours (diversification des viviers des candidats,
modernisation des épreuves) et les cursus de formation initiale (numérique,
mises en situation). La formation continue prendrait une place centrale,
articulée avec la carrière, en priorisant le management et les formations
opérationnelles. En outre, la communauté de sécurité intérieure a besoin
d’un lieu de réflexion stratégique, qui pourrait prendre la forme d’une
académie de la sécurité intérieure, dont la vocation première serait de
proposer des analyses et des formations de haut niveau.
Construire les carrières par le développement des compétences
Les déroulements de carrière doivent être construits et s’appuyer sur le
développement des compétences et sur la mobilité (collectivités locales,
entreprises). Ces nouvelles orientations impliqueraient une rénovation
profonde du dispositif d’évaluation qui s’appuiera sur les compétences
managériales. Le défi de l’attractivité de certains territoires, notamment
la plaque parisienne, impose d’évaluer les dispositifs en place pour
éventuellement les réorienter.
Affirmer l’exigence managériale
L’exigence managériale constitue une condition première de la
professionnalisation des personnels. Il s’agit de consolider la chaîne
managériale à tous les niveaux hiérarchiques, et de donner un pouvoir
accru aux chefs de service sur le terrain pour la gestion des personnels et
des moyens. Cette nouvelle exigence managériale doit prendre appui sur la
promotion de l’exemplarité et l’adhésion à des valeurs communes, dont la
déontologie constitue le cadre.
Développer une politique d’accompagnement social de proximité
L’action sociale, qui participe à la cohésion de la communauté de travail et à
la protection des personnels, doit se traduire de manière plus individualisée
dès l’accueil des agents. Les mesures en faveur du logement, des gardes
d’enfants et de la protection des personnels blessés en service, peuvent
être renforcées.
Adapter l’organisation RH à cette nouvelle politique
L’affirmation de l’unité de la mission « ressources humaines » au niveau
central passe, pour la police nationale, par la fin de la dispersion des
services en charge des ressources humaines. L’exercice de la fonction RH
doit en outre faire l’objet d’une nouvelle déconcentration, qui se traduira
par la mise en place de délégations territoriales au sein de la DRCPN.
Les représentants des personnels seront étroitement associés à la mise en
œuvre de ces mesures, dans le cadre d’un agenda social qui permettra de
structurer le dialogue à venir.
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