Livre blanc de la sécurité intérieure
respect de ces règles, et donc à prévenir les comportements contraires à
celles-ci.
Une mise en œuvre exclusivement « punitive » des règles de déontologie
apparaît en réalité comme le signe de l’affaiblissement de la capacité des
services à faire respecter ces dispositions. Cependant, celle-ci revêt une
dimension centrale pour la qualité de la relation entre forces de l’ordre et
population.
La dimension déontologique doit apparaître de manière beaucoup plus
visible et positive dans l’activité opérationnelle des agents. Elle doit devenir
un objet de fierté de l’action des services, et non de crainte de la faute.
Plusieurs pistes peuvent être explorées pour parvenir à opérer ce
renversement.
Il conviendrait en premier lieu de réaliser une étude sur les sanctions
disciplinaires et les manquements à la déontologie : domaines concernés,
âge et genre des auteurs, corps d’appartenance. L’objectif est de mieux cibler
les actions managériales à conduire pour améliorer les comportements.
En second lieu, il est nécessaire de mettre résolument l’accent sur la
déontologie dans les formations, initiales et continues, en l’articulant avec
les valeurs qui fondent l’action des policiers et des gendarmes. Le code et
la notion sont encore mal connus, et leur mise en pratique insuffisamment
enseignées.
En outre, la dimension déontologique doit figurer dans les thématiques
évoquées lors de l’entretien d’évaluation, et être régulièrement mentionnée
par l’encadrement, à tous les niveaux, comme le cadre des valeurs dans
lesquelles s’exerce l’activité des personnels.
Proposition :
S’appuyer sur la déontologie pour affirmer les principes et les valeurs
portés par les personnels des forces de sécurité intérieure.
Le médiateur interne de la police nationale consacre à son rapport de
l’année 2019 un chapitre à la question de la transparence et de l’équité
des processus de mutation et d’avancement. Il souligne en particulier le
caractère encore trop fréquent des interventions, source d’injustice et
d’amertume profonde chez les agents. Il évoque plusieurs situations qui
illustrent ce phénomène, conduisant parfois des agents moins anciens et
moins bien notés, dans un même service, à bénéficier d’une promotion
avant leur collègue mieux évalué. Outre l’incompréhension que cela
provoque pour l’agent, ce type de décision a un effet particulièrement
néfaste sur le pouvoir hiérarchique local, qui se trouve affaibli et désavoué
sur la base de considérations qui ne sont ni objectives ni transparentes.
Source d’une « perte de confiance dans le caractère équitable du processus
de mutation et d’avancement », cela est aussi de nature à favoriser la
multiplication des contentieux, fragilisant ainsi les décisions individuelles
prises par l’administration. Il est indispensable de restaurer pleinement
cette « confiance, par un processus transparent, équitable et impartial ».
D’importants efforts ont été réalisés depuis 2015. Il convient de les
consolider, et la réforme du champ de compétence des CAP de mutation et
d’avancement engagée par la loi de transformation de la fonction publique
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