Livre blanc de la sécurité intérieure
Au moment où la lutte contre les risques psycho-sociaux est une priorité,
l’introduction de cette notion de qualité de vie au travail dans le dispositif
d’évaluation apparaît comme essentielle et novatrice.
Proposition:
Remplacer la notation annuelle par une évaluation fondée sur les
compétences.
L’évaluation à 360° mériterait d’être étendue à l’ensemble de l’encadrement
supérieur. Cette méthode est actuellement mise en œuvre pour une
partie du corps de conception et de direction de la police nationale et
du corps des officiers de gendarmerie. Si les finalités des évaluations
diffèrent d’un corps à l’autre, le bénéfice qu’en tire le cadre évalué pour
perfectionner son mode de management et ses pratiques professionnelles
en font un outil puissant et pertinent. Il peut par ailleurs donner lieu à un
plan de développement personnel principalement axé sur ses aptitudes
comportementales.
L’évaluation à 360° sera généralisée à l’ensemble des membres du corps
des commissaires de police et des officiers de la gendarmerie. Elle sera
réalisée à certaines étapes clés de la carrière (premier poste, puis tous les
cinq ans environ). Elle sera confiée à une instance ad hoc, placée en dehors
de la chaîne hiérarchique, et formée à cet effet. Elle obéira à un cadre
méthodologique précis, et s’inscrira dans des principes déontologiques de
nature à en garantir la fiabilité.
Proposition:
Étendre et consolider l’évaluation à 360° pour les fonctions
d’encadrement supérieur.
Le développement de l’évaluation pourra intégrer la pratique de
l’assessment au profit des membres de l’encadrement supérieur dans une
logique de développement personnel et/ou de sélection.
Méthode d’évaluation des compétences à travers des mises en situations
concrètes, l’assessment permet de déterminer le potentiel d’évolution et
d’adaptation à l’exercice de fonctions supérieures.
Il constitue une aide à la décision à travers une analyse des potentiels des
candidats ou des collaborateurs à partir d’un référentiel de compétences
pour un poste donné. C’est une approche d’évaluation et de détection
des potentiels qui se fonde essentiellement sur ce que font les candidats
et sur ce qu’ils peuvent faire. Les assessments peuvent être individuels ou
collectifs et de durée variable (d’une demi-journée à plusieurs jours).
S’agissant d’un investissement important, la gendarmerie nationale le
propose à ses officiers supérieurs brevetés de l’enseignement supérieur du
deuxième degré parmi lesquels se trouvent les futurs décideurs militaires
de l’institution. Ainsi, le passage en assessment center marque la première
étape dans la construction d’un parcours de futur dirigeant. A la discrétion
des officiers, l’assessment débouche sur la possibilité de bénéficier d’un
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