Ces lettres de mission s’appuieraient sur un diagnostic territorial analysant
les caractéristiques locales de la délinquance, élaboré en relation avec le
préfet de département.
Les métiers de la sécurité intérieure sont des métiers de l’action, dans
lesquels les personnels sont amenés à agir sur le moment, sans toujours
pouvoir prévoir la manière dont se dérouleront les évènements qu’ils
doivent gérer.
C’est la raison pour laquelle l’expérience acquise sur le terrain est au cœur
des compétences de ces personnels, et qu’il convient donc de la formaliser,
et de mieux en assurer la diffusion permanente.
Pour ce faire, la méthode du retour d’expérience doit être pleinement
intégrée à l’activité du management. Cette méthode a fait l’objet de
l’élaboration d’une doctrine par la DGPN, qui a en outre construit un réseau
zonal du RETEX.
Les outils existent donc, il est nécessaire de les utiliser pleinement et cela
doit également faire partie des objectifs à fixer aux personnels chargés de
fonctions d’encadrement.
Proposition:
Formaliser les objectifs de l’activité à travers des lettres de mission pour
les chefs de service (officiers de gendarmerie et commissaires de police)
en privilégiant la dimension qualitative des objectifs.
Systématiser la méthode du retour d’expérience comme outil de
management.
1.4.2. Rénover l’évaluation professionnelle
L’évaluation professionnelle est un outil essentiel de régulation managériale.
Elle donne à l’agent la possibilité de mieux connaître ses points forts et
ses marges de progression. Elle est également utile pour permettre à
l’administration d’identifier les potentiels et de l’éclairer dans les affectations
les plus appropriées en fonction des profils et des postes proposés.
Le dispositif actuel de notation chiffrée a perdu une grande part de sa
légitimité et apparaît, de facto, peu adapté, tant pour l’agent, qui accorde
peu de crédit à la valeur de cette note, que comme instrument d’aide à la
décision. Ce constat conduit à envisager une transformation substantielle
du modèle.
À une vision verticale de la notation doit se substituer une approche plus
horizontale plaçant l’évalué au cœur de l’équipe et du projet institutionnel.
Bâtie pour favoriser un dialogue constructif entre le supérieur hiérarchique
et son subordonné, rendant compte de l’intégralité des éléments
concourant à la performance et permettant de construire un parcours
professionnel basé sur une montée en compétences, l’évaluation doit
également être discriminante, à condition de se fonder sur des éléments
objectivables et incontestables, et ce dans un souci bien compris d’équité.
Elle doit comprendre une auto-évaluation, qui outre l’effet responsabilisant,
intégrera un volet sur la perception par les personnels de la qualité de vie au
travail (QVT). Or, cet aspect pourtant fondamental dans la compréhension
du comportement de la personne évaluée est aujourd’hui négligé.
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