Livre blanc de la sécurité intérieure
déterminant de l’efficacité et de la qualité de l’exercice de ces missions.
Il s’agit d’ailleurs de l’une des orientations préconisées par le rapport du
sénateur Grosdidier sur l’état des forces de sécurité intérieure rendu en
juin 2018 : « La formation continue apparaît […] comme essentielle pour
garantir l’adaptabilité des forces de sécurité intérieure et l’efficacité de leur
intervention. Il apparaît nécessaire d’en revaloriser la place dans la carrière
des agents, par exemple en l’intégrant comme un élément obligatoire du
parcours professionnel, voire d’évaluation de la performance. »
Or la formation continue est encore trop souvent vécue comme une
contrainte par la hiérarchie, et sa mise en œuvre est subordonnée à la
disponibilité du fonctionnaire, que le supérieur hiérarchique ne permet
pas toujours d’accorder, en raison de la charge de travail permanente des
services.
Il est pourtant indispensable de renverser cette approche : le rôle de la
hiérarchie doit être de veiller à ce que les connaissances des personnels
soient adaptées et actualisées et leurs pratiques régulièrement évaluées.
Elle peut, pour ce faire, s’appuyer sur le plan de formation développé dans
chacune des deux forces. Celui-ci doit être articulé avec le déroulement
de la carrière, et notamment à l’occasion des prises de fonctions, qui sont
trop souvent dénuées de l’encadrement nécessaire et des apprentissages
indispensables. L’existence de formations initiales en écoles ne doit pas
conduire à faire l’impasse sur les enseignements qui doivent a minima être
délivrés, lors de la prise de fonction, tant sur le cadre concret dans lequel
elle a lieu (services, contexte, enjeux de la mission), que sur les éléments
techniques auxquels, le cas échéant, elle peut faire appel.
Si certains changements de grade ou de fonction s’accompagnent
d’une formation obligatoire, l’essentiel de la formation continue reste
subordonné au souhait de l’agent, et à l’accord du supérieur hiérarchique,
sans orientation préalable et sans être adossé au déroulement de carrière.
Cette logique doit être remplacée par une approche différente, consistant
à rendre obligatoires les formations à l’occasion (avant ou après, cela reste à
définir) de tout changement d’affectation et de tout avancement de grade.
Cette obligation doit figurer dans les dispositifs statutaires des différents
corps.
Proposition :
Construire un parcours de formation continue en cohérence avec le
déroulement de la carrière :
–C
onsolider les formations prises de poste et adaptation à l’emploi.
–A
dosser les formations aux avancements et aux promotions.
La dimension managériale constitue un élément essentiel des dispositifs
de formation, tant dans la gendarmerie que dans la police nationale. Pour
cette dernière, un référentiel des compétences managériales a été élaboré,
qui définit l’ensemble des compétences attendues dans ce domaine à tous
les niveaux de l’encadrement, et propose ainsi un outil de management au
quotidien.
Il reste à mieux ancrer dans la pratique des services la réalisation de ces
formations, et leur prise en compte. L’évaluation annuelle peut être le
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