Sans mettre en cause l’importance de la dimension quantitative, tant
en termes d’adéquation aux besoins, que de suivi budgétaire, il paraît
indispensable de promouvoir une approche plus qualitative de la gestion
des carrières, fondée sur le développement des compétences, et la
construction de parcours professionnels à tous les niveaux de la hiérarchie.
Cette démarche permet de répondre à deux objectifs : d’une part, en
se fondant sur les compétences, elle permettra aux services d’être plus
performants et plus efficaces; d’autre part, elle représente un facteur
essentiel de reconnaissance pour les personnels, et leur permet de
s’inscrire dans un parcours cohérent et visible, répondant ainsi en partie
au sentiment souvent exprimé d’incertitude dans la gestion des carrières.
1.3.1.
Définir des parcours professionnels garantissant la montée en
compétences pour l’ensemble des agents
L’objectif de construction de parcours professionnels, permettant aux
agents de mieux appréhender leur déroulement de carrière, doit concerner
l’ensemble des niveaux hiérarchiques.
Il est proposé d’établir des parcours types de carrière, au sein des
différents corps, offrant de manière alternative ou successive des temps
de spécialisation et des périodes de service dans différents univers
professionnels (ordre public, judiciaire, sécurité publique, sécurité routière,
administration centrale). Une visibilité accrue sera ainsi donnée aux
personnels pour mieux appréhender leurs perspectives de carrière, et aux
gestionnaires pour piloter les affectations dans un cadre plus stratégique.
À l’image de ce qui se pratique déjà pour les officiers de la gendarmerie
nationale, l’instauration de parcours de carrière concerne d’abord les
commissaires et les officiers, pour lesquels il s’agit de constituer un cadre
pertinent permettant un déroulement de carrière dans des conditions à la
fois transparentes et garantes de la qualité professionnelle des intéressés.
Mais les membres du corps des gradés et gardiens, ainsi que les sousofficiers et les gendarmes doivent, eux aussi, pouvoir bénéficier d’une
visibilité et d’une approche qualitative de leur gestion. Développer au sein
de ces corps des filières professionnelles (investigation, sécurité publique,
maintien de l’ordre) dans lesquelles chacun, en fonction de ses aspirations
et de ses aptitudes, choisira de s’engager constitue l’un des signes les plus
visibles de l’attention portée aux personnels.
Ces parcours prendront en compte la politique de substitution conduite
au sein des deux forces de sécurité afin de recentrer le policier et le
gendarme sur leur cœur de métier. Cette politique, mise en œuvre
depuis 2012, consiste à confier à des personnels administratifs des
fonctions non opérationnelles. Elle permet d’élargir les perspectives de
carrière des personnels administratifs affectés dans les services de police
et de gendarmerie et contribue ainsi à enrichir leur parcours professionnel.
L’affectation de personnels administratifs dans les services mériterait
toutefois d’être mieux valorisée.
En outre, la mise en place de parcours de carrière permettra d’inscrire
leur déroulement dans le temps, et ainsi de mieux appréhender les
problématiques d’égalité professionnelle et d’articulation vie privée/
vie professionnelle (possibilité d’alterner des missions aux contraintes,
géographiques ou de temps de travail, différentes).
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