déroulements de carrière, l’affirmation de l’exigence managériale pour
l’ensemble des niveaux de l’encadrement, la recherche d’une meilleure
articulation entre gestion individualisée des personnels et besoins des
services.
Pour mettre en œuvre ces orientations, il est nécessaire de repenser
l’organisation même de la fonction RH, tant au niveau central que
déconcentré.
L’ensemble du champ de la gestion des ressources humaines est concerné :
recrutement et formation initiale, parcours de carrière et formation
continue, accompagnement social et protection.
Les propositions faites dans ce cadre s’appuient largement sur les
contributions apportées par les représentants des personnels ainsi que les
instances de concertation de la gendarmerie nationale, dont il convient de
saluer la qualité, mais aussi de différentes associations ou, de personnels
sollicités à titre plus individuel, qui ont également apporté leur regard pour
faire évoluer la politique des ressources humaines de la police et de la
gendarmerie.
1.1. Moderniser le recrutement et la formation initiale
La modernisation du recrutement, pour l’ensemble des corps constitue
une priorité. Elle doit permettre d’attirer des profils de haut niveau pour
l’encadrement supérieur, puisés dans des domaines plus diversifiés.
Dans une période marquée par des recrutements massifs, elle doit
également garantir la qualité des personnels, par un élargissement des
viviers et une formation adaptée aux compétences dont la police et la
gendarmerie ont besoin de se doter pour assurer efficacement les missions
qui leur sont assignées.
Cette orientation permettra de développer une approche prospective
et de préparation de l’avenir, les forces de sécurité intérieure devant
être composées de cadres et de personnels qui intègrent une vision de
l’usage des technologies, notamment numériques, dans leurs pratiques
professionnelles.
Les mesures proposées dans ce cadre s’inscrivent dans les nouvelles
perspectives ouvertes par la loi de transformation de la fonction publique
en ce qui concerne l’élargissement du recours aux agents non titulaires.
Elles seront par ailleurs être articulées avec celles qui seront retenues à la
suite du rapport de la mission Thiriez sur la haute fonction publique.
1.1.1. Adapter les processus de recrutement aux missions de demain
Attirer des candidats aux concours de la manière la plus large et la plus
diversifiée possible participe de la qualité des recrutements dans les corps
de police et de gendarmerie, et contribue à ce qu’ils soient composés à
l’image de la population.
Cet objectif peut s’appuyer sur plusieurs leviers complémentaires : ainsi, les
concours internes, qui sont ouverts à l’ensemble des fonctionnaires ayant
une expérience préalable, pourraient être plus largement utilisés. Ainsi,
le concours interne de gardiens de la paix n’est ouvert à l’ensemble des
fonctionnaires que depuis 2019. Il sera intéressant d’évaluer les effets de
cette mesure sur l’attractivité du concours.
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